| Автор Administrator |
| 22.02.2009 г. |
| Одним из важных направлений кадровой политики управления персонала является формирование кадрового резерва - это составная часть развития персонала и этому уделяется большое внимание на предприятии.Кадровый резерв – это руководители, работники предприятия, обладающие способностью к управленческой деятельности, а также молодые специалисты с высоким потенциалом, отобранные на основе требований, предъявляемых к руководящим должностям разного уровня. Формирование кадрового резерва обусловлено необходимостью обезопасить организацию от неожиданностей, связанных с выбытием руководителей по тем или иным причинам. Важнейшей целью при формировании резерва является выявление работников с высоким управленческим потенциалом. Это хорошо образованные, энергичные и инициативные работники, нацеленные на успех, работающие с полной самоотдачей, не останавливающиеся на достигнутом, генерирующие новые идеи и постоянно повышающие уровень своих профессиональных знаний, навыков и умений. Такие сотрудники могут принести огромную пользу делу, если их карьерные устремления будут совпадать с интересами и целям предприятия.Грамотная, эффективно построенная работа с резервом является, наверное, самым интересным и в то же время самым трудным направлением деятельности отделов кадров. до решения этой проблемы пока ещё далеко, но есть несколько направлений работы с кадровым резервом: 1. Подбор кандидатов в резерв и подготовка плана развития:-формирование резерва - ежемесячный план развития, отчёт о выполнении плана и оценка кандидата по 13-ти позициям;- премирование руководителей по оценке кандидата в резерв. 2. Специальное обучение кадрового резерва:- обучение резервистов по различным направлениям менеджмента, юриспруденция, экономика по группам: одна группа – заместители начальника; три группы – в перспективе начальники отделов, две группы – будущие замы начальников отделов;- обучение проводят специалисты, окончившие академию народного хозяйства, юрист, заместитель начальника по экономике и главный инженер, которые сами входят в кадровый резерв. 3. Самообразование:- для специалистов - еженедельный план и отчёт, ежегодный реферат по изучаемой теме;- для заместителей начальников управления, начальников цехов и отделов - изучение журналов по своей работе и ежемесячный отчёт; - освобождаются от системы самообразования специалисты, готовящие рефераты к конференциям и учащиеся в ВУЗах.4. День технической информации:- ежемесячно проведение Дня технической информации с выступлением об инновациях на предприятии;- 10% надбавка к месячной премии за лучший доклад. 5. Семинар заместителей начальников:ежеквартально проведение семинара заместителей начальников с выступлениями о новых технологиях и с экскурсией на объекты;премирование за лучшие работы. 6. Перемещения по горизонтали, компьютерное тестирование, замещение, целевое обучение:- ротация на постоянной основе и на временной основе (3-6 месяцев);- замещение руководителей специалистами из резерва на время очередных отпусков, болезни и командировок;- компьютерное тестирование специалистов;-направление перспективных резервистов на курсы повышения квалификации в АНХ.7. Работа с молодыми специалистами:- обучение молодых специалистов;- организация семинаров молодых специалистов;- стажировка молодых специалистов;- участие молодых специалистов в конкурсе «Лучший молодой специалист года» . На базе всех этих мероприятий выявляются перспективные специалисты, проводится мониторинг резерва кадров и тем самым обеспечивается непрерывный процесс подготовки кадрового состава. |